星空体育平台8月18日，胖东来商贸集团账号发布《新乡胖东来招聘公告》，公告显示胖东来新店此次招聘人数900名，且仅限河南地区人员。其中，保安、保洁的岗位要求显示，招聘人员需本科及以上学历，年龄25周岁以下（含25周岁）
8月23日上午10点，新乡胖东来招聘系统正式开放。大量求职者瞬间涌入胖东来的招聘系统，导致系统几近瘫痪，当天共有13.2万人注册投递信息，8.3万人完成基础信息投递，然而企业最终只录取900人，报录比不足0.7%。
而2025年度国考的报录比约为86比1（约1.16%）。某种程度上看，被胖东来录取的概率比国考上岸还低。
仅仅45分钟后，900个岗位已全部报满。就连要求本科以上学历、25岁以下的保洁岗，也在30分钟内被一抢而空。
一份原本在社会大众认知中“低门槛”的岗位，竟然呈现出“千军万马过独木桥”的考公式竞争场面。我们在惊叹于胖东来对基层岗位的吸引力的同时，也忍不住发问：为什么在物业行业，明明同样拥有大量保安、保洁岗位，却长期面临无人问津、招人难、留人难的困境？
这并不仅仅是一个关于工资的故事。它是企业文化的对比，是岗位尊严感的差距，是人才战略的分水岭。通过胖东来的镜像，我们或许可以重新审视物业行业的内在问题，也可以思考行业未来的出路。
行业平均水平中，保安和保洁往往徘徊在低工资边缘，而胖东来的起薪就能达到当地不少白领的水平，更别提其完善的福利、假期制度、关怀文化。
但真正的核心吸引力，并不只是“钱给得多”，而在于企业赋予这些岗位以尊重和价值感。
在胖东来的管理哲学里，保安不是被动站岗的“形象”，而是顾客体验的守护者；保洁不是默默无闻的“清扫者”，而是空间秩序的缔造者。公司通过培训、制度和文化叙事，赋予了这些基础岗位以新的角色认同。
这种“岗位再定义”的逻辑，本质上是企业价值观的升级。它突破了“干活拿钱”的狭隘交易逻辑，转向“共同创造价值、共享尊严”的长远关系。于是，工作不再只是谋生的手段，而成为了人生选择的一部分。
物业公司中有成千上万的保安、保洁，他们是社区日常运转的第一道屏障，但在行业叙事中，他们长期被视为“低端劳动力”，甚至成为成本压缩的首选。
薪资水平低是表层原因。很多物业企业以规模取胜，靠低价中标来获取项目，而项目利润空间有限，自然会把压力层层传导到一线员工身上。于是，工资难以提升，人才自然流失。
在不少物业公司眼中，保安就是门岗，保洁就是清扫，缺乏系统培训、缺乏成长通道、缺乏职业尊严。员工很难看到未来的可能性，只能把岗位视为过渡和权宜之计。
而这种态度也直接影响了行业对中高端人才的吸引力。年轻人不会选择一个看不到未来的行业，管理精英也不会投身一个缺乏职业荣誉感的环境。
最终，物业行业陷入了恶性循环：岗位缺乏吸引力，人才供给不足，企业服务质量难以提升，而服务水平的不足又让业主质疑物业费的合理性，进一步压缩了企业的盈利空间。
胖东来的案例提醒我们，一个行业的核心竞争力，不是冷冰冰的财务数据，而是对“人”的理解与尊重。
试想，如果物业公司能够像胖东来一样，重新定义保安和保洁的角色，让他们不仅仅是执行者，而是社区安全与秩序的守护者，是邻里关系的纽带，是居住体验的共同创造者，那么岗位的社会价值就会被重新塑造。
只有当一线岗位的尊严被恢复，行业整体的人才生态才可能焕发活力。岗位不是卑微的，卑微的是企业对岗位的态度。
要改变现状，物业行业的人才战略必须从根本上转型。过去的模式以“低成本运营”为核心，把人力当作成本支出，越低越好。但未来的方向，必须转向“价值创造”，把人才当作投资，把岗位当作价值链的一环星空体育平台。
首先，薪资与福利需要有基本保障。企业若总是把“低工资”视为竞争优势，就等于主动放弃了人才红利。合理的薪酬并不是浪费，而是确保服务稳定性、提升业主满意度的必要条件。
其次，职业发展路径必须被重建。保洁是否可以成为区域环境主管？保安是否可以晋升为社区安全经理？如果行业能提供清晰的成长通道，员工的归属感就会随之而来。岗位从“临时谋生”变为“职业选择”，才有可能真正留住人。
更重要的是，文化叙事必须升级。企业要通过培训星空体育平台、故事和氛围塑造，让员工意识到，他们不是“附庸”，而是社区生态中不可或缺的一部分。尊重与认同感，往往比金钱更能黏住人心。
胖东来的故事提醒我们，岗位不是天生低端的，人才也不是天生缺乏的。问题在于企业如何定义岗位、如何对待员工、如何构建未来。
物业企业若能真正转变思维星空体育平台，把人才当作行业的核心资产，未来或许也能迎来属于自己的“应聘潮”。
